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　　各位老板们，你们知道这批90后选择新媒体工作会考虑哪两个方面吗？通过统计以及身边的了解，无非就是两个：“老板OK不OK”，第二个就是：有没有实事可以上手。

　　在新媒体行业，新媒体的老板没有人格IP，没有人格温度，比较难吸引优秀的新媒体人才，这一点还真重要，年轻人都喜欢跟有趣的灵魂往来。因此招聘面试的时候就要先能吸引到对方，先让别人对你这个人感兴趣，从而对你这个公司感兴趣，对这份工作感兴趣，不要让他自己很难为情的自我介绍，更不要质疑他的能力，你觉得合适就直接说就行了，这群90后还真这么直接，

　　一定要主动向他展示你自己的魅力，因为他本身就是一个互联网重度用户，他们喜欢周边的事物不断自主展示出来，从而做一个喜好的判断（这已经是一个刷脸的时代）。第二个就是干实事，一个新媒体从业者要能看到他所付出后看到的效果，新媒体行业可以画大饼，但一定要给足一定的效果。

　　用工荒跟高校的人才调整跟不上

　　有些学校已经意识到社会对新媒体从业人员的大量需求，他们会主动找个地方，或者开个办公室给学生自己玩，叫什么新媒体中心之类的，其实还没有切入新媒体的核心，但是一个好的地方就是培育了一批新媒体的火种，社会上的新媒体公司可以留意在这一块的招聘。

　　四、几个细节

　　年龄分布：90后占绝大部分，年龄太大别冒然尝试，除非你有很大把握，这些都是很多新媒体公司老板的总结；连咪蒙都说大于95后不考虑，简直伤心.......这不是歧视年龄大的朋友，其实是有原因的，因为本身行业新媒体团队90后居多，如果年龄差太大，网感又不强，沟通成本会比较大。

　　新媒体公司主管人员不适合外招（很难招），很多人事招聘坚信能挖到其他公司的主管级别、总监级别的人才，这个想法在新媒体行业不太容易实现，我咨询了广州、杭州、上海的N多家新媒体公司，他们的运营主管、总监都是内部培养的，这个要注意啦。

　　“一天收到30-50份简历，能来面试的可能就一两个”，这很正常。招聘也要看天气，下雨天打雷天有重大互联网游戏娱乐赛事，别约面试，放鸽子的概率比较大。

　　五、新媒体工作要不要很细化？

　　在刚结束的财神大咖会南宁线下交流会，有一个分享很干货，就是梦嘉传媒合伙人空城的主题分享《从万级到亿级微信资源的运营之道》，晚上吃饭的时候我特意跟他们同一桌，得知他们公司几百号新媒体从业者，工作岗细分就有20多个岗位，有数据分析小组专门研究变现产品的全年最佳优化组合，每一个人一年的产出都有数学模型精确预测分析。每加一个人都能让产值不断往上，基本实现粉丝量的规模效益。

　　很多人都觉得**，确实有很多值得学习的地方。不过有个问题可以跟大家探讨一下，新媒体岗位越细分越好吗？我是这么认为，初创公司的新媒体岗位工作看实际规模来细分，规模太小，细分太细，不容易形成合力也不容易让一个新媒体新兵成长，当你的粉丝体量没有大到几百上千万，先不急于太细化。留出内容编辑岗位（纯内容输出）、运营编辑岗位（主要分析数据做粉丝、内容运营，包括跟别的账号互换资源）、商务岗位（接广告、电商变现、知识变现），3个差不多了。这些岗位不需要太多人，要精英就行，一个岗位一个人就够了，人太多，事情不容易做精做深，也不容易成长起来，这是新媒体行业常见配比，也可以根据自己的规模适当增减。

　　六、用互联网思维去吸引新媒体从业人员

　　我们观察到身边一些比较知名自媒体平台他们的招聘套路，其实还是挺不错的，多个平台联合招聘，走线下招聘形式，走进校园，跟活跃的90后近距离接触，规模效应比较明显，往往能招到各路新媒体运营、新媒体内容的大牛。但是小的新媒体公司发起活动的实力明显会小一点，那还能怎么办？

　　比如一个二线城市，如果你的公司规模100-200人，你有什么套路能找到适合新媒体公司的人员。

　　首先你传递信息的方式要改变：

　　现在的90后群体，网上时间已经相当碎片化，他们愿意尝试新东西，做决策容易受到影响、喜欢好玩。喜欢刺激；传统的招聘，比如在58、智联招聘、人才网发布招聘信息，效果很差，这是为什么？

　　（1）你传递信息要有反馈