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　　实践中，确定职工的累计工作时间需综合考虑职工提交的劳动合同、档案记录、社保缴费记录、离职证明、工资发放记录、个人所得税缴税记录等证据材料综合考量。因职工累计工作时间跨度长、档案材料记录不完整、社会保险缴费信息不连续或者相关证据灭失等原因，导致核算职工累计工作时间存在现实困难的，应结合举证责任分配原则和案件现有证据确定职工的应休年休假天数。建议用人单位在职工入职时做好相关背景调查，核实入职登记表中相关工作经历的真实性，确定职工的累计工作时间，依法安排带薪年休假。

　　2.“连续工作满12个月”的证明问题

　　职工对其主张“连续工作满12个月”的，应提交劳动合同、社会保险缴费记录、档案记载、入职和离职手续等证据材料予以证明，否则应承担不利的法律后果。部分案件中，对职工难以提交证明材料的，人民法院应当依据当事人申请或者职权调取相关证据。需指出的是，此处的“工作”是指劳动者在劳动法规所规定的用人单位实际提供劳动的事实经历，与日常用语中的“上班”“工作”存在区别。自由职业者通过职介机构缴纳社会保险的记录不能证明其在用人单位“连续工作满12个月”。

　　3.如何计算职工跨年度的应休年休假天数？

　　应以自然年度为周期分段计算职工每年度的应休年休假天数，再将每段应休年休假天数累加计算。

　　明确劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。这里“当年度”即指公历自然年度，在计算职工跨年度应休年休假天数时，按照自然年度为由周期分段计算后再进行累计。

　　年休假不同于其他假期，根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款的规定，单位在根据生产、工作的情况安排职工休年休假时，应考虑职工本人意愿，职工休年休假时单位与职工双方同意的结果。实践中，用人单位根据生产特点在春节前后集中安排超过法定假期的超长假期，据此认为已安排职工休年休假，对此应结合用人单位是否按照原正常工作期间的工资收入标准向职工支付超长假期的工资、职工对假期性质是否知情等因素综合判断职工是否已休年休假。

　　4.职工在劳动合同解除当年度能否享受年休假，与劳动关系解除原因是否有关？

　　第一种观点认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。据此，认为仅在由于用人单位的原因提出与职工解除或者终止劳动合同时，职工在劳动合同解除当年才能享受年休假。

　　第二种观点认为，无论劳动合同解除原因，职工在劳动合同解除当年度都应根据当年已工作时间享受年休假。职工在符合法定条件下拥有劳动合同单方解除权，即使用人单位根据生产、工作的具体情况在劳动合同解除当年还未来得及安排职工休年休假，也应支付相应的年休假工资。实践中，用人单位以职工提出解除劳动合同为由认为职工在当年度未给其单位安排休年休假的机会，拒绝支付职工当年度未休年休假工资的主张不能成立。

　　北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》采纳第二种观点，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款未区分劳动合同解除或终止的事由，且按照劳动者当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬对双方均较为公平。员工主动离职或者因违纪被解除劳动关系均不影响其享受年休假待遇。

　　5.劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？

　　对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿(200%福利部分)诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。